Desenvolvemento de carreira e liderado durante COVID-19

Algúns expertos en desenvolvemento organizativo e de liderado din que estamos nun estado de transición cara a un novo mundo laboral. Actualmente estamos ante cambios como o rápido aumento do paro e o emprego remoto a tempo completo.

Como un número significativo de traballadores estadounidenses empregados en transición ao traballo remoto debido a COVID-19, algunhas persoas preguntáronse que implicacións isto pode ter na súa carreira e desenvolvemento de liderado. Esta transición producirá oportunidades limitadas de avance na carreira e liderado para os que traballan a distancia?

O traballo remoto existe durante un longo período de tempo, especialmente dependendo da operacionalización do termo. O traballo formal remoto dentro das organizacións laborais comezou na década de 1980 tras avances tecnolóxicos para facilitar esta opción. Nos Estados Unidos desde 2003 e 2009, traballar remotamente con calquera capacidade aumentou do 19 por cento ao 24 por cento da poboación activa (BLS, 2019). Non obstante, traballar remotamente mantívose ao mesmo ritmo desde 2009 ata 2018 (BLS, 2019). Cabe destacar que algunhas industrias (por exemplo, a fabricación) non poden ofrecer opcións de emprego remoto, probablemente contribuíndo en parte a taxas consistentes de traballo a distancia.

Curiosamente, a investigación empírica descubriu que o traballo remoto pode predicir resultados favorables (por exemplo, indicadores de rendemento mellorados, taxas de rotación máis baixas, maior satisfacción no lugar de traballo) (Bloom et al., 2015). En particular, os resultados do traballo remoto parecen variar en función das necesidades individuais (por exemplo, a necesidade de integrar ou separar os dominios da vida persoal e laboral) e o axuste organizativo adecuado respecto a esa preferencia (Kreiner, 2006). Un estudo empírico descubriu que o axuste entre as preferencias de traballo remoto e os ambientes de traballo predixo resultados positivos, incluída a tensión reducida e o conflito laboral / doméstico e unha maior satisfacción laboral (Kreiner, 2006).

Aínda que o traballo remoto, para os que o prefiren e o reciben, pode predicir resultados positivos nos empregados e na organización, hai algunha evidencia de que traballar remotamente pode repercutir negativamente nas oportunidades promocionais (Bloom et al., 2015). O traballo remoto pode limitar a visibilidade e as oportunidades de desenvolvemento de relacións, levando indirectamente a oportunidades de avance limitadas a pesar de mellorar o rendemento.

O desenvolvemento da carreira e do liderado sofren cando os empregados non pivotan en función do contexto existente. Para os empregados capaces de cumprir as súas funcións e responsabilidades a través dun emprego remoto, o traballo remoto a tempo completo é a realidade para un futuro imprevisible. E esta nova realidade pode levar a resultados positivos da organización e dos empregados (por exemplo, indicadores de rendemento mellorados). Non obstante, para progresar, os empregados que transiten ao traballo remoto a tempo completo por primeira vez deben comprender os métodos para orientar o seu enfoque de desenvolvemento profesional e de liderado.

O seguinte resumo servirá de estudo de caso para as recomendacións de desenvolvemento de carreira e liderado no contexto do traballo remoto durante o brote de COVID-19. Ana é administradora de bases de datos de TI nun gran hospital. Foi asignada a traballar remotamente durante os próximos seis meses debido ao brote de COVID-19.

Antes do brote, Ana debía ser avaliada durante o próximo ano fiscal para determinar a súa preparación para unha promoción a un rol rexional de administrador de bases de datos de TI (un posto de xestión que ofrece a supervisión de varios hospitais). Non obstante, durante este próximo período de seis meses, Ana non terá reunións presenciais semanais co seu supervisor ou membros do equipo. Todas as reunións reducíronse en frecuencia a unha vez ao mes a través dunha plataforma de videoconferencia. Ana non terá oportunidades de participar en proxectos de equipos transversais. Terá un contacto directo limitado co seu supervisor, equipo e organización, ao parecer reducindo o impacto e a influencia que pode ter na organización durante os próximos seis meses.

Para progresar, Ana pode orientar o seu enfoque cara ao desenvolvemento da carreira e do liderado coas seguintes accións: a) Manter indicadores clave de rendemento (KPIs) polo menos no mesmo nivel antes da súa transición de traballo remoto; b) establecer obxectivos estratéxicos para demostrar o compromiso durante as interaccións programadas cos supervisores e os membros do equipo; c) ofrecer un maior apoio organizativo e de equipo de formas manexables; e d) mellorar os coñecementos, habilidades e habilidades a través de métodos formais e informais.

Ao aplicar as accións mencionadas, Ana aseguraría primeiro que o seu esforzo relacionado co traballo permaneza no mesmo nivel cuantificable en función dos KPIs. Ana debería autocontrolarse estes KPI de xeito periódico ao longo do tempo mentres segue traballando de xeito remoto. Ana tamén debería fixar obxectivos estratéxicos para o seu compromiso durante reunións remotas que superen os seus niveis base de compromiso. De feito, con reunións pouco frecuentes, un aumento na cantidade e calidade da participación durante reunións remotas xeraría visibilidade.

A continuación, este é o momento máis adecuado para ofrecer un maior apoio ao seu equipo e organización para xerar un impacto significativo. Por exemplo, Ana podería ofrecer liderar un proxecto que doutro xeito se atrasaría nos próximos seis meses. Este apoio adicional á organización non debe ser a costa da súa saúde mental e benestar. Sempre hai un continuo de xeitos de apoiar a un equipo e unha organización durante os momentos difíciles.

Por último, con Ana traballando de xeito remoto e flexible neste momento, sería beneficioso para ela buscar oportunidades de desenvolvemento profesional formal e informal. Estas oportunidades deberían ter como obxectivo mellorar os coñecementos, habilidades e habilidades consistentes cos seus obxectivos profesionais. Ana pode considerar buscar unha certificación en liña en análise de datos ou un título avanzado en liderado nunha institución de renome. Ana tamén pode considerar a participación remota na súa organización profesional de elección. En última instancia, durante os tempos de cambio radical, a progresión da carreira e do liderado aínda pode producirse a través dos métodos orientados á acción.

En suma, esta crise pódese ver como unha oportunidade para impulsar os enfoques de desenvolvemento de carreira e liderado. Aínda que é posible manter obxectivos profesionais a curto, medio e longo prazo, o camiño cara a estes obxectivos terá que axustarse ao contexto existente para un futuro imprevisible. Aínda que o estrés e o medo son normativos para experimentar neste momento, o apoio adecuado dun psicólogo, por exemplo, pode axudar a manter a saúde mental e o funcionamento profesional. Estes pasos terán como resultado resultados positivos na organización e desenvolvemento da carreira e do liderado na comunidade.

Bloom, N., Liang, J., Roberts, J. e Ying, Z.J. (2015). ¿Funciona desde casa? Probas dun experimento chinés. Revista Trimestral de Economía, 130, 1, 165– 218.

Kreiner, G.E. (2006). Consecuencias da segmentación ou integración traballo-fogar: un ambiente de persoa encaixa na perspectiva. Journal of Organizational Behavior, 27, 485-507.