A dor da ostracización: a arma silenciosa do acosador

# 1. Como é a ostracización?

A ostracización, ou a exclusión dunha persoa por un individuo ou grupo, é unha táctica habitual dos acosadores no lugar de traballo. Serve como unha arma silenciosa, difícil de nomear, difícil de chamar e prexudicial para a saúde mental e a capacidade do obxectivo para satisfacer as demandas no traballo. Os sentimentos de rexeitamento son fortes e desencadéanse rápidamente, como se demostrou nun estudo de investigación que usa Cyberball, un xogo de lanzamento de pelota xerado por ordenador no que o branco queda excluído repentinamente do xogo.

O ciclo de ostracización, segundo Kipling Williams, distinguido profesor de psicoloxía da Universidade de Purdue e experto máis importante na materia, segue un proceso de tres etapas denominado Modelo temporal de ameaza. Comeza coa etapa Reflexiva na que se ameazan as necesidades fundamentais de pertenza, autoestima, control e existencia significativa do obxectivo. A seguinte etapa reflexiva ou de afrontamento é a seguinte, onde o obxectivo avalía o dano e pode intentar restablecer a conexión cumprindo as normas do grupo ou enfadarse polo abuso e buscar represalias. Se a exclusión se prolonga, o obxectivo entra na etapa de renuncia, onde a miúdo experimenta sentimentos de indignidade, desesperanza e depresión.

# 2. Por que os matóns no lugar de traballo usan a ostracización como arma?

Difícil de demostrar, fácil de participar e devastador no impacto, a ostracización é a táctica favorita dos agresores no traballo. Segundo Williams, "ser excluído ou ostracizado é unha forma invisible de acoso escolar que non deixa contusións e, polo tanto, a miúdo subestimamos o seu impacto". A exclusión social ataca o sentimento de pertenza do obxectivo, rompe a súa rede social e impide o fluxo de información necesaria para completar con éxito proxectos e tarefas. Para facelo aínda máis atractivo para o matón do lugar de traballo, a investigación demostra que a ostracización é contaxiosa. O medo á exclusión social é tan salientable, a maioría dos transeúntes adoptarán o comportamento do agresor, asegurando a súa pertenza "dentro do grupo", en lugar de arriscar posibles represalias por cuestionar as normas do grupo. Unha vez que se identifica un obxectivo para a exclusión, pode seguir o mobbing masivo, intensificando a dor e o alcance da ostracización.

# 3. Por que doe tanto a ostracización?

Segundo Robert Sapolsky, un neuroendocrinólogo da Universidade de Stanford e receptor da Genius Grant da Fundación MacArthur, a dor da ostracización parece ser evolutiva. Somos criaturas sociais por natureza. Na natureza, pertencer a un grupo é necesario para sobrevivir e viaxar só nos deixa susceptibles a lesións e morte. A dor da ostracización pode ser unha ferramenta evolutiva para avisarnos de que estamos en perigo.

As vítimas da ostracización adoitan dicir que a exclusión doe, unha descrición acertada segundo Eisenberger, Lieberman e Williams cuxas investigacións demostran que o illamento activa o cingulado anterior dorsal e a íntula anterior, as mesmas áreas do cerebro que se iluminan como resultado. de dor física. Supoñen que "a dor social é análoga na súa función neurocognitiva á dor física, alertándonos cando sufrimos lesións nas nosas conexións sociais, o que permite tomar medidas restaurativas".

# 4. Como promove a ostracización a conformidade, sufoca a creatividade e desincentiva o denuncio?

As actitudes e accións dos empregados axudan a formar a cultura do lugar de traballo predominante e crean regras de pertenza. Parks e Stone descubriron que as culturas con normas estritas, que desaconsellan a disidencia, ás veces excluirán a individuos con alto rendemento e excesivamente altruístas na acción. Facen a hipótese de que eses empregados elevan o listón demasiado alto, superando as normas de produción e creatividade do traballo e fan que algúns compañeiros se sintan mal consigo mesmos por non ser mellores administradores doutros. Para restablecer a pertenza a un grupo, presionase ao alto rendemento para xogar pequeno ou renunciar, perpetuando unha sufocante e ás veces tóxica cultura no traballo.

Cialdini (2005), profesor da Arizona State University, descubriu que a miúdo subestimamos a intensa influencia das dinámicas sociais. Cando un comportamento deficiente é penetrante nunha organización, no que se refire ás interaccións profesionais e á toma de decisións éticas, é máis probable que os empregados se conformen. Quen se arrisca a converterse nun paria en nome de pronunciarse contra a inxustiza? Kenny (2019), no seu novo libro Denuncia: cara a unha nova teoría , publicado pola Harvard University Press, descubriu que os empregados que valoran a xustiza e a equidade sobre a lealdade e o conformismo adoitan ser os que denuncian abusos e violacións de leis e ética.

O denuncio de denuncias, segundo o traballo fundamental de Alford, ten consecuencias significativas, incluído o illamento de represalia en forma de quedar fóra das reunións, cortado da tecnoloxía e illado fisicamente. A pesar de que un denunciante a miúdo celébrase na comunidade máis grande pola súa coraxe, a súa valentía pode ser castigada no traballo, xa que o acosador a pinta como desviada e crea o caos para desviar os problemas que ela chamou. Miceli, Near, Rehg e van Scotter atoparon que as voces atrevidas e ostracizantes tamén servían de advertencia a outros empregados que poden buscar transparencia na toma de decisións e xustiza por delitos. O impacto do illamento nos denunciantes é significativo, o que provoca que persoas sa antes experimentasen depresión, ansiedade, trastornos do sono e medo.

# 5. Que ferramentas están dispoñibles para axudar aos obxectivos a facer fronte á ostracización?

O traballo a miúdo proporciona un círculo de apoio social que se estende máis aló das paredes das oficinas. Cando un acosador no lugar de traballo ostraciza a un obxectivo e presiona a outros para que se unan á exclusión, o obxectivo pode inundarse de sentimentos de rexeitamento. Para recuperar o pé e atopar tranquilidade e apoio, a investigación demostra que hai varios lugares aos que recorrer para maior comodidade.

Os empregados que manteñen unha vida plena fóra da oficina e nutren relacións entre diversos grupos de amigos forman un tipo de amortecedor contra o impacto da ostracización. Os membros da familia e grupos formados en torno a actividades como pasatempos, exercicio e formación relixiosa axudan a que os obxectivos se sintan menos illados. Cando os círculos sociais das vítimas no traballo os cortan, as súas redes externas axúdanas a satisfacer as súas necesidades fundamentais.

Molet, Macquet, Lefebvre e Williams consideraron que a práctica do mindfulness era unha estratexia útil para mitigar a dor da ostracización. A través de exercicios de respiración, os obxectivos aprenden a centrarse no agora en vez de rumiar sobre as penosas sensacións de ser excluídos no traballo.

Derrick, Gabriel e Hugenberg suxiren que os substitutos sociais, ou vínculos simbólicos que proporcionan unha conexión psicolóxica e non física, tamén poden axudar a diminuír a dor da ostracización. Os substitutos sociais entran nunha das tres categorías. Está o Parasocial, no que formamos unha conexión unidireccional con persoas que realmente non coñecemos pero que nos traen felicidade, como ver unha actriz favorita nunha película ou gozar dun concerto dun querido músico. A continuación, está o Mundo Social, no que atopamos fuga e calma transportándonos a outro universo a través dos libros e da televisión, como situarnos na Narnia de C.S. Lewis. Por último, hai Recordatorios doutros, onde usamos imaxes, vídeos caseiros, recordos e cartas para conectarnos coas persoas que amamos e que nos queren.

Tamén se demostrou que os substitutos sociais benefician ás vítimas de trauma, que buscan consolo en actividades e rituais, en lugar de abrirse a relacións humanas recíprocas que poden poñer en risco a súa traumatización.

Aínda que algúns supoñen que apoiarse nos substitutos sociais é un sinal de inadaptación e deficiencia de personalidade, investigacións recentes indican que os substitutos sociais están correlacionados co desenvolvemento da empatía, a autoestima e outras características prosociais dun desenvolvemento humano saudable.

En resumo, a ostracización doe, esténdese e ten un impacto duradeiro na vítima. Pódense empregar prácticas exclusivas para facer cumprir as normas do grupo tóxico e desalentar aos empregados de pronunciarse contra as violacións e inxustizas éticas. A ostracización, no seu núcleo, elimina ás persoas das súas necesidades fundamentais de pertenza, autoestima, control e busca dunha existencia significativa. O traballo non debería ser doloroso.

Copyright (2020). Dorothy Courtney Suskind, doutora.

Cialdini, R. B. (2005). A influencia social básica está subestimada. Investigación psicolóxica, 16 (4), 158-161.

Derrick, J. L., Gabriel, S. e Hugenberg, K. (2009). Subrogación social: como os programas de televisión favorecidos proporcionan a experiencia de pertenza. Revista de Psicoloxía Social Experimental, 45, 352-362.

Eisenberger, N. I., Lieberman, M. D. e Williams, K. D. (2003). Doe o rexeitamento? un estudo fMRI de exclusión social. Science, 302 (5643), 290-292.

Gabriel, S., Read, J. P., Young, A. F., Bachrach, R. L. e Troisi, J. D. (2017). Uso sustituto social en persoas expostas a traumas: consigo cunha pequena axuda dos meus amigos (ficticios). Revista de psicoloxía social e clínica, 36 (1), 41-63.

Kenny, K. (2019). Denuncia: cara a unha nova teoría. Cambridge: Harvard University Press.

Miceli, M. P., Near, J. P., Rehg, M. T. e van Scotter, J. R. (2012). Predicir as reaccións dos empregados ante as malas accións organizativas percibidas: desmoralización, xustiza, personalidade proactiva e asubíos. Relacións humanas, 65 (8), 923-954.

Molet, M., Macquet, B., Lefebvre, O. e Williams, K. D. (2013). Unha intervención de atención centrada para facer fronte ao ostracismo. Conciencia e cognición, 22 (4).

Parks, C. D. e Stone, A. B. (2010). O desexo de expulsar membros desinteresados ​​do grupo. Revista de personalidade e psicoloxía social, 99 (2), 303-310.

Sapolsky, R. M. (2004). Por que as cebras non reciben úlceras. Nova York: Times Books.

Williams, K. D., Cheung, C. K. T. e Choi, W. (2000). CiberOstracismo: Efectos de ser ignorado a través de Internet. Revista de personalidade e psicoloxía social, 79, 748-762.

Williams, K. D. e Jarvis, B. (2006). Cyberball: un programa para uso na investigación sobre ostracismo e aceptación interpersoais. Métodos de investigación do comportamento, 38 (1).

Williams, K.D. (2009). Ostracismo: un modelo temporal de ameaza de necesidade. En Zadro, L. e Williams, K. D. e Nida, S. A. (2011). Ostracismo: consecuencias e afrontamento. Indicacións actuais en ciencias psicolóxicas, 20 (2), 71-75.

Williams, K. D. e Nida, S. A. (Eds.). (2017). Ostracismo, exclusión e rexeitamento (Primeira, serie Fronteiras da psicoloxía social). Nova York: Routledge.