Como os denunciantes poden falar pola xustiza

Algunha vez foi testemuña de fraude, acoso ou acoso laboral? Denunciaches o comportamento pouco ético á alta dirección? Minimizáronse, normalizáronse ou desestimáronse as súas preocupacións? Se é así, que fixeches ao respecto? Estas son as preguntas coas que se enfrontan os denunciantes antes de dar o mergullo no escuro abismo da divulgación pública de delitos.

A maioría dos que gañaron a coraxe de actuar pagaron poderosamente a súa desobediencia civil. Moitos finalmente atoparon consolo na comprensión que a súa tenacidade e coraxe moveron a agulla na xustiza. Como se comentou na primeira parte, o denunciante de denúncia defínese como "a divulgación por parte de membros da organización (antigos ou actuais) de prácticas ilegais, inmorais ou ilexítimas baixo o control dos seus empresarios, a persoas ou organizacións que poidan levar a cabo accións" (Near e Miceli, 1985).

Consulte a Parte 1 para saber máis sobre o que significa ser denunciante, as características dos axentes morais, o impacto do "mal seguidor", os buratos potenciais da lexislación protectora, como a desobediencia civil é ás veces un requisito previo para dicir a verdade e a filosofía que explora a creación, difusión e eliminación de información.

A continuación lerás sete cousas máis interesantes que nos di a investigación sobre denunciantes que falan na procura da xustiza e as repercusións para "cometer a verdade" (Devine e Maassarani, 2011).

7. Denuncias como valentía. Soplar é situarse no camiño dun tren que se achega nun esforzo para salvar aos nenos pequenos xogando nas vías, coa esperanza de concienciar e facer que o condutor cambie de rumbo ou, polo menos, saiba o seu sacrificio. abrandar os coches e aforrar aos nenos do dano. Unha acción tan ousada leva coraxe. Como elocuentemente afirmaron Schilpzand, Hekman e Mitchell (2015), baseado nas súas 94 entrevistas no lugar de traballo, "A valentía parece ser unha resposta rara ao poder". A súa investigación identificou a coraxe que se manifestaba en catro formas: falar contra a autoridade, desenterrar erros, estruturar a incerteza e protexer obxectivos contra ataques. Estes comportamentos dos poucos valentes contrastaban coa propensión da maioría a imitar as accións do agresor, en lugar de adoptar unha postura moral.

8. O denuncio de denuncia é un proceso, non un acto; normalmente comeza con canles internos. O denuncio non é un acto único, como se adoita retratar nos medios cando un escándalo salpica a portada. Aínda que as filtracións externas adoitan monopolizar os titulares, a abafadora maioría dos denunciantes primeiro intentan informar internamente das súas preocupacións. Só despois de repetidos esforzos para corrixir un erro utilizando a xerarquía organizativa sen éxito, buscan apoio exterior e unha audiencia externa (Vandekerckhove, 2018; Mannion et al).

9. O proceso de denuncias. Segundo o traballo seminal de Near e Miceli (1985), hai que ter dous antecedentes para que se produza unha denuncia. En primeiro lugar, un ou varios membros dunha organización que sexan testemuñais ou que poñan en coñecemento do denunciante deben cometer un acto pouco ético. En segundo lugar, o comportamento pouco ético debe ser ignorado, encuberto ou alentado por quen está en condicións de deter a inxustiza, contribuíndo, polo tanto, a unha cultura permisiva ou tóxica que o denunciante se sinta moralmente obrigado a chamar, para protexer aos que están en perigo.

Normalmente, ten unha visión do mundo benévola e cre na dignidade das persoas, o denunciante intenta seguir a cadea de mando e denuncia as incoherencias ou as violacións ao seu supervisor. Pode parecer algo así: "A nova investigación non admite o réxime de medicación empregado neste paciente" ou "Os nosos mozos en situación de risco están sendo desproporcionadamente dirixidos a castigos punitivos".

A proclamación de delitos crea unha encrucillada; un camiño leva a unha conversa crítica nun intento de comprender e corrixir o incorrecto e o outro camiño fomenta un encubrimento ou silencio. Se se toma o camiño dous e se descartan as preocupacións pertinentes sen unha investigación exhaustiva, o denunciante debe coincidir co delincuente ou falar. Se o denunciante sitúase como un axente moral, o que seguirá é o ilóxico acto de desobediencia civil, no que ela expón as súas preocupacións a un público externo. Tras esta proclamación, probablemente se converterá nun obxectivo principal no campo de tiro, sufrindo un diluvio de asasinatos de personaxes, illamento e moitas veces a perda de emprego (Vandekerckhove, 2018).

10. Identificación prosocial con vítimas de abuso, discriminación, acoso ou corrupción. A miúdo os denunciantes resaltados nas noticias informaron de violacións asociadas principalmente ao goberno, como o axente anónimo da CIA que presentou unha denuncia de denunciantes ante o inspector xeral da Comunidade de Intelixencia en relación a un acordo que Trump supostamente tomou cun líder estranxeiro sen nome. Non obstante, o denunciante que sente unha profunda afinidade coas persoas ás que a súa organización está obrigada a servir é menos probable que se publique amplamente, pero é máis propicio a producirse e, polo tanto, fai asubiar porque esa poboación está a ser prexudicada. Tráxicamente, un gran número de investigacións que documentan esas queixas de denunciantes sitúanse en hospitais e escolas e tratan a mala xestión e as interaccións pouco éticas con pacientes e estudantes (Özdemir, 2013; Perron, Rudge e Gagnon, 2020).

11. Entornos que provocan que os denunciantes actúen. Ao estudar escolas, Özdemir (2013) descubriu que dentro das culturas da corrupción, os axentes morais ou denunciantes dependen de dúas tácticas primarias: a disidencia, cando os empregados se negan a participar en comportamentos pouco éticos e o denunciante, onde os empregados falan para deter o dano. As organizacións que presentan entropía ou falta de orde ou previsibilidade corren un maior risco de corrupción, encubrimentos, acoso, fraude e acoso porque adoitan carecer dun compás moral estable e predicible.

Segundo Perron, Rudge e Gagnon (2020), eses lugares a miúdo crean unha Socioloxía da Ignorancia ou a retención intencionada de información dos xogadores da organización cuxas responsabilidades laborais requiren ese coñecemento. Exemplos inclúen a retención de cartas de comparación salarial dun administrador para cubrir discrepancias ou enterrar arquivos de persoal que documentan a un empregado con sórdidos antecedentes de acoso sexual.

Os denunciantes que traballan en ambientes altamente tóxicos, onde o comportamento non ético é habitual, teñen unha maior probabilidade de sufrir represalias, xa que os seus esforzos por defender os estándares morais están en oposición directa ás normas culturais. Estas comunidades adoitan carecer de responsabilidade a longo prazo por un comportamento deficiente, desincentivan a liberdade de expresión, premian o silencio, non teñen a vontade nin as habilidades para xestionar "problemas malos" ou están dirixidas por un líder con estándares éticos pragmáticos, o que significa que o seu código moral fluctúa dependendo do que gañe nunha determinada situación (Devine e Maassarani, 2011).

12. Acoso laboral e represalias no lugar de traballo. O asubío ao roubo, a fraude, a corrupción, o acoso ou o abuso non é o último capítulo, senón que a miúdo é o comezo do obxectivo, no que o individuo ou grupo de individuos chamado a un mal comportamento lanzan accións de represalia contra o denunciante, cuxo único o crime, segundo Devine e Maassarani (2011), estaba "cometendo a verdade".

Entre os exemplos de represalias inclúense campañas de cotilleos, queixas inventadas, ostracización e perda de emprego (Perron, Rudge e Gagnon, 2020). A retribución por pronunciarse adoita ser rápida, o que a miúdo resulta no sufrimento mental prolongado do denunciante, que pode incluír insomnio, ataques de pánico, hipertensión arterial, perda de peso, TEPT complexo e ideas suicidas (Perron, Rudge e Gagnon, 2020).

Lennane (1996), psiquiatra e denunciante, clasifica as represalias en represalias informais e formais. A represalia informal pode adoptar a forma de illamento, denigración, escrutinio, suxeición a unha carga de traballo imposible e retención da información necesaria para o desempeño do traballo. As represalias formais pódense manifestar como despedimento de traballo, retroceso, traslado a un lugar indesexable, presión para dimitir ou interrupción da posición do denunciante.

Rehg, Miceli, Near e Van Scotter (2008) descubriron que as denunciantes femininas están sometidas a niveis máis altos de represalias en comparación cos seus homólogos masculinos e, mentres que os homes que ocupan posicións de poder adoitan estar protexidos das accións de represalia, o estado das mulleres non ofrece tampón.

As represalias aos denunciantes tamén afectan aos compañeiros de traballo, que ás veces sofren un trauma de segunda man ao presenciar o abuso. A investigación indica que un compañeiro de traballo que ve a unha compañeira represaliada por pronunciarse é menos probable que manifeste a súa disidencia, creando unha cultura que valore o silencio e a lealdade sobre a xustiza e a conversa crítica.

Para inocular culturas de represalia, Kenny, Vandekerckhove e Fotaki (2019) defenden a creación de "Speak Up Arrangements", nas que se crean canles, fóra de Recursos Humanos e alta dirección, para que os empregados denuncien anonimamente as faltas sen medo a retribución. Os estudos demostran que os arranxos para falar aumentan a confianza e a moral dos empregados e ofrecen beneficios a longo prazo na forma de reducir o acoso laboral, o acoso sexual e a fraude, todo o que pode producir batallas legais complexas e danos reputacionais de alto perfil para as organizacións chamadas. fóra.

13. Os denunciantes sobreviven reformulando as súas contribucións. A investigación de Kenny (2019) documenta estratexias específicas que os denunciantes poden usar para sobrevivir. Suxire que se adopte unha lente de recoñecemento afectivo para reformular o denuncio desde un acto solitario e singular a outro construído socialmente e profundamente arraigado na cultura organizativa. Esta lente social-cultural destaca por que doutro xeito os individuos morais poden ter un mal comportamento, por encargo ou omisión, nun esforzo por cumprir as normas do grupo.

Kenny sostén que os denunciantes a miúdo son castigados por levar a cabo as súas responsabilidades laborais, como a enfermeira de oncoloxía, encargada de atender a pacientes, que é represaliada por sinalar un erro de dosificación cometido por un médico asistente ou o administrador da escola, responsable do benestar dos estudantes de secundaria, que é expulsado por intentar cambiar unha política que prexudica a aprendizaxe. Nestas situacións, Kenny suxire que os denunciantes intentan atopar humor nos comportamentos obscenos e pouco éticos da súa institución e eviten baixar polo burato do coello de dar sentido ao sen sentido.

Para rematar, para que os denunciantes atopen esperanza e curación deben traballar para identificar e celebrar as pequenas vitorias. Esta postura gañadora invítalles a recuperar o seu poder, nomeando como os seus intentos de xustiza, as horas extras, se repiten, provocando un cambio substancial e duradeiro. Ademais, os axentes morais deben traballar para desbotar as connotacións negativas asociadas ao termo "denunciante" e estar orgullosos da valentía que levou loitar contra xigantes armados só cunha voz e unha estilingue (Kenny, 2019). Por último, en vez de permitir que o crime de "cometer a verdade" traumatice os seus cronogramas, os denunciantes deben estar de pé e permitir que as súas accións animen a outros a loitar pola verdade, a equidade e a xustiza (Devine e Maassarani, 2011).

Copyright (2020). Dorothy Courtney Suskind, doutora.

Boot, E. R. (2019). A ética do denunciante. Londres: Routledge.

Boyne, S. M. (2014). Denuncias. The American Journal of Comparative Law, 62, 425-455.

Brown, A. J. (2008). Denuncias no sector público australiano: mellorar a teoría e a práctica da xestión interna de testemuñas nas organizacións do sector público.

Brownlee, K. (2012). Conciencia e convicción: o caso da desobediencia civil. Oxford: Oxford University Press.

Devine, T., Maassarani, T. F. e proxecto de rendición de contas do goberno. (2011). A guía de supervivencia do denunciante corporativo: un manual para cometer a verdade (Ser. Bk currents book). Berrett-Koehler.

Floridi, L. (2010). A filosofía da información: dez anos despois. Metafilosofía, 41 (3), 402-419.

Floridi, L. (2016). Responsabilidade impecable: sobre a natureza e asignación da responsabilidade moral por accións morais distribuídas. Transaccións filosóficas: ciencias matemáticas, físicas e da enxeñaría, 374 (2083), 1-13.

Holtbrügge, D., Baron, A. e Friedmann, C. (2015). "Atributos persoais, condicións organizativas e actitudes éticas: un enfoque cognitivo social", Business Ethics: A European Review 24: 264-281.

Kellerman, B. (2004). Mal liderado: que é, como sucede, por que importa. Boston, MA: Harvard University Press.

Kellerman, B. (2008). Seguimento: como os seguidores están creando cambios e cambiando líderes. Boston, MA: Harvard Business Press.

Kennedy, J. A. e Schweitzer, M. E. (2018). Construír confianza derrubando aos demais: cando acusar a outros de comportamento pouco ético xera confianza. Comportamento organizativo e procesos de decisión humana, 149, 111-128.

Kenny, K. (2019). Denuncia: cara a unha nova teoría. Cambridge: Harvard University Press.

Kenny, K., Vandekerckhove, W. e Fotaki, M. (2019). A guía de denúncia: arranxos para falar, retos e mellores prácticas. Hoboken, NJ: John Wiley & Sons.

Lennane, J. (1996). Que lles pasa aos denunciantes e por que? Medicina social, 6 (4), 249-258.

Mannion, R., Blenkinsopp, J., Powell, M., McHale, J., Millar, R., Snowden, N. e Davies, H. (2018). Comprender as lagoas de coñecemento no denunciante e falar en atención á saúde: revisións narrativas da literatura investigadora e consultas formais, unha análise xurídica e entrevistas cos grupos de interese. Servizos de saúde e investigación de entrega, 6 (30), 1–190.

Mesmer-Magnus, J. R. e Viswesvaran, C. (2005). Denuncia en organizacións: un exame de correlacións de intencións, accións e represalias de denúncia. Journal of Business Ethics, 62 (3), 277-297.

Near, J. P. e Miceli, M. P. (1986). Represalias contra denunciantes: predictores e efectos. Revista de psicoloxía aplicada, 71 (1), 137-145.

Near, J. P. e Miceli, M. P. (1985). Disidencia organizativa: o caso do asubío. Journal of Business Ethics, 4 (1), 1-16.

Özdemir, M. (2013). A relación da corrupción organizativa coa disidencia organizativa e denuncias informativas nas escolas turcas. Revista da Facultade de Educación da Universidade de Cukurova, 42 (1).

Perron, A., Rudge, T. e Gagnon, M. (2020). Enfermeiras hipervisibles: efectos do descoñecemento e do coñecemento circulantes sobre os actos de denúncia na saúde. Resposta. Advances in Nursing Science, 43 (2), 114-131.

Rehg, M. T., Miceli, M. P., Near, J. P. e Van Scotter, J. R. (2008). Antecedentes e resultados das represalias contra denunciantes: diferenzas de xénero e relacións de poder. Organización Ciencia, 19 (2), 221-240.

Schilpzand, P., Hekman, D. R. e Mitchell, T. R. (2015). Unha tipoloxía xerada indutivamente e un modelo de proceso de coraxe no lugar de traballo. Organización Ciencia, 26 (1), 52-77.

Solas, J. (2019). Obxeccións de conciencia contra os delitos corporativos. Business and Society Review, 124 (1), 43-62.

Thoreau, H. D. (2015). Desobediencia civil. Nova York: Open Road Integrated Media.

Vandekerckhove, W. (2018). Denuncia e ética da información: facilitación, entropía e ecopoiese. Journal of Business Ethics, 152 (1), 15-25.

Weitzel, P. e Rodgers, Z. 2015. "Amplo valor para os accionistas e o inevitable papel da conciencia", New York University Journal of Law and Business 35: 35-96.